Entre traitement de faveur et discrimination, le juste milieu est difficile à trouver. C’est pour cette raison que le ministère du Travail présente son guide du fait religieux pour aider les manageurs à y voir plus clair lorsqu’ils sont confrontés à des situations complexes. « Afin d'aider les employeurs et directeurs de ressources humaines à y voir plus clair, la ministre du Travail, Myriam El Khomri, a présenté lundi le guide du "fait religieux" qui présente 39 cas pratiques. Ils "clarifient le cadre juridique en se plaçant à la fois du point de vue de l'employeur et du salarié", a fait valoir la ministre... » précise le site Boursorama.
En principe général, le guide estime que s’il n’existe pas de règle absolu il faut garder à l’esprit que le droit de pratiquer sa religion ne doit pas être un obstacle pour la réalisation de la mission. « Ainsi, l'employeur ne commettra aucune faute s'il demande à un salarié de réaliser la tâche pour laquelle il a été embauché, dès l'instant que celle-ci n'est pas contraire à l'ordre public. A titre d'exemple, un manager ne pourra refuser d'être sous l'autorité d'une femme dans le cadre de son travail au nom de ses convictions religieuses » explicite le site économique.
Comme de manière générale dans le cadre du travail, c’est au manager d’analyser et de trancher, dans les limites de ce que la loi autorise. C’est à lui de considérer si une demande est légitime, si elle est dans l’intérêt de l’équipe et de l’entreprise. « De même, concernant les demandes d'absences liées aux fêtes religieuses ou celles liées aux aménagements d'horaires en période de jeûne, le manager pourra les refuser s'il les justifie par des impératifs liés à la bonne marche de l'entreprise » lit-on plus loin.
Par ailleurs, dans la mesure possible la flexibilité d’un employeur pour s’adapter aux cas particuliers et personnels sont un moyen simple d’humaniser les rapports et d’impliquer les collaborateurs qui seront reconnaissant de réussir à concilier leur vie professionnelle et personnelle.
En principe général, le guide estime que s’il n’existe pas de règle absolu il faut garder à l’esprit que le droit de pratiquer sa religion ne doit pas être un obstacle pour la réalisation de la mission. « Ainsi, l'employeur ne commettra aucune faute s'il demande à un salarié de réaliser la tâche pour laquelle il a été embauché, dès l'instant que celle-ci n'est pas contraire à l'ordre public. A titre d'exemple, un manager ne pourra refuser d'être sous l'autorité d'une femme dans le cadre de son travail au nom de ses convictions religieuses » explicite le site économique.
Comme de manière générale dans le cadre du travail, c’est au manager d’analyser et de trancher, dans les limites de ce que la loi autorise. C’est à lui de considérer si une demande est légitime, si elle est dans l’intérêt de l’équipe et de l’entreprise. « De même, concernant les demandes d'absences liées aux fêtes religieuses ou celles liées aux aménagements d'horaires en période de jeûne, le manager pourra les refuser s'il les justifie par des impératifs liés à la bonne marche de l'entreprise » lit-on plus loin.
Par ailleurs, dans la mesure possible la flexibilité d’un employeur pour s’adapter aux cas particuliers et personnels sont un moyen simple d’humaniser les rapports et d’impliquer les collaborateurs qui seront reconnaissant de réussir à concilier leur vie professionnelle et personnelle.