Une fois de plus on traite les symptômes sans analyser les racines causales. Par exemple : interroger l’organisation, sa stratégie, ses objectifs, ses moyens. Repenser le management de l’humain en interrogeant l’état d’esprit et le bien être des collaborateurs plutôt que les tableaux de bord et autres BSC.
Finalement le Coach et/ou le Psy de service feront bien l’affaire des directions empressées, quand ce n’est pas la crèche, la conciergerie et la salle de sport interne pour l’un, ou le ticket de 15 minutes pour l’autre.
Que n’a-t-on pas dit sur le coaching à tout va et en particulier sur le coaching des Managers de proximité pour les remettre en situation de performance, avec ou sans crise et dans un but d’accompagnement du changement qui, vous l’avez remarqué, est permanent depuis 15 ans, donc sans importance aucune finalement.
Coachez, coachez, il en restera toujours quelque chose, ainsi va l’investissement exagéré dans la performance individuelle au détriment de la construction de collectifs de travail, au précipice du désengagement, de la perte de confiance et de sens.
Comme toutes les recettes de délégation exagérée, les entreprises n’ont que ce qu’elles méritent, du bon et du moins bon et surtout de l’épuisement, car une fois le coaching passé ( COACH and FORGET), rien ne garantit que le Manager saura surmonter le prochain enjeu. Cela fait penser aux régimes anti-graisse et anti-tabac, gare aux rechutes. Toutes les situations ne sont pas pertinentes, la bonne condition est de s’assurer que la demande vient de façon sincère de la personne qui en exprime le besoin et pas de l’organisation qui décide pour elle, en tout cas pas comme solution miracle ou fourre tout. Un peu de discernement, SVP !
Le coaching collectif d’équipes impliquant la Direction en est le contre-exemple et le coaching individuel permettant de faire ressortir les désalignements avec l’organisation, les objectifs et les moyens est souvent bénéfique, quitte à déplaire aux DRH donneurs d’ordre.
Loin de nous également l’idée de banaliser le recours au soutien psychologique absolument nécessaire en situation de souffrance constatée et /ou installée qui permet dans la plupart des cas de redonner une bonne dose d’espoir, de vérité et de force quand la situation et le contexte rendent perplexes la personne en souffrance. Utiliser le psy même avec l’option « travail » pour analyser le climat organisationnel, c’est comme appeler les pompiers à tort et à travers alors qu’ils ont autre chose de plus urgent à traiter.
Favoriser des mesures trop individuelles au détriment d’actions collectives dans une période de doutes et d’incertitudes amène à générer ce que j’appellerais le « Management dans la PERPLEXITE » qui caractérise bon nombre d’entreprises et de cadres dirigeants en ce moment. Elles créent du doute négatif et du momentum anxiogène avec des conséquences systémiques sur la confiance, qui risque de les mener au désengagement des collaborateurs puis à l’épuisement des organisations, en bref elles S’EGARENT.
Faire l’économie en amont d’une réflexion collective sur : la stratégie, les valeurs, les engagements réciproques est un mauvais pari. Mieux vaut organiser avec toutes les parties prenantes et l’aide de professionnels indépendants, un moment pour « EN PARLER », pour « CONSCIENTISER », dans un référentiel stratégique exprimé par la direction, après avoir été à l’écoute des collaborateurs et des IRP, un peu comme si on écoutait son client interne.
Bref traiter la perplexité en Management comme un catalyseur de l’écoute collective et recréer une dynamique collective porteuse d’espoir donc de confiance dans son organisation et sa direction.
Victor Waknine
Associé Gérant du Cabinet Mozart Consulting
www.mozartconsulting.fr
Finalement le Coach et/ou le Psy de service feront bien l’affaire des directions empressées, quand ce n’est pas la crèche, la conciergerie et la salle de sport interne pour l’un, ou le ticket de 15 minutes pour l’autre.
Que n’a-t-on pas dit sur le coaching à tout va et en particulier sur le coaching des Managers de proximité pour les remettre en situation de performance, avec ou sans crise et dans un but d’accompagnement du changement qui, vous l’avez remarqué, est permanent depuis 15 ans, donc sans importance aucune finalement.
Coachez, coachez, il en restera toujours quelque chose, ainsi va l’investissement exagéré dans la performance individuelle au détriment de la construction de collectifs de travail, au précipice du désengagement, de la perte de confiance et de sens.
Comme toutes les recettes de délégation exagérée, les entreprises n’ont que ce qu’elles méritent, du bon et du moins bon et surtout de l’épuisement, car une fois le coaching passé ( COACH and FORGET), rien ne garantit que le Manager saura surmonter le prochain enjeu. Cela fait penser aux régimes anti-graisse et anti-tabac, gare aux rechutes. Toutes les situations ne sont pas pertinentes, la bonne condition est de s’assurer que la demande vient de façon sincère de la personne qui en exprime le besoin et pas de l’organisation qui décide pour elle, en tout cas pas comme solution miracle ou fourre tout. Un peu de discernement, SVP !
Le coaching collectif d’équipes impliquant la Direction en est le contre-exemple et le coaching individuel permettant de faire ressortir les désalignements avec l’organisation, les objectifs et les moyens est souvent bénéfique, quitte à déplaire aux DRH donneurs d’ordre.
Loin de nous également l’idée de banaliser le recours au soutien psychologique absolument nécessaire en situation de souffrance constatée et /ou installée qui permet dans la plupart des cas de redonner une bonne dose d’espoir, de vérité et de force quand la situation et le contexte rendent perplexes la personne en souffrance. Utiliser le psy même avec l’option « travail » pour analyser le climat organisationnel, c’est comme appeler les pompiers à tort et à travers alors qu’ils ont autre chose de plus urgent à traiter.
Favoriser des mesures trop individuelles au détriment d’actions collectives dans une période de doutes et d’incertitudes amène à générer ce que j’appellerais le « Management dans la PERPLEXITE » qui caractérise bon nombre d’entreprises et de cadres dirigeants en ce moment. Elles créent du doute négatif et du momentum anxiogène avec des conséquences systémiques sur la confiance, qui risque de les mener au désengagement des collaborateurs puis à l’épuisement des organisations, en bref elles S’EGARENT.
Faire l’économie en amont d’une réflexion collective sur : la stratégie, les valeurs, les engagements réciproques est un mauvais pari. Mieux vaut organiser avec toutes les parties prenantes et l’aide de professionnels indépendants, un moment pour « EN PARLER », pour « CONSCIENTISER », dans un référentiel stratégique exprimé par la direction, après avoir été à l’écoute des collaborateurs et des IRP, un peu comme si on écoutait son client interne.
Bref traiter la perplexité en Management comme un catalyseur de l’écoute collective et recréer une dynamique collective porteuse d’espoir donc de confiance dans son organisation et sa direction.
Victor Waknine
Associé Gérant du Cabinet Mozart Consulting
www.mozartconsulting.fr