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« Nos entreprises doivent accompagner les salariés handicapés pour qu’ils réalisent un véritable parcours professionnel. Pour réussir l’accompagnement, un acteur clef est à prendre en compte : le manager. Pour lui, l’intégration du salarié au sein de l’équipe, le suivi et l’adaptation mutuelle sont autant de bonnes pratiques et de devoirs à bien appréhender… » lit-on sur le site Miroir Social.
Le site spécialisé s’est intéressé à la question du management et du handicap en s’appuyant sur une réflexion menée par le syndicat FO énergie et mines. Ce dernier propose trois « clefs » pour gérer finement ce type de situations.
Le site spécialisé s’est intéressé à la question du management et du handicap en s’appuyant sur une réflexion menée par le syndicat FO énergie et mines. Ce dernier propose trois « clefs » pour gérer finement ce type de situations.
Intégration, suivi et adaptation
Les trois axes mis en avant peuvent être résumés ainsi : intégration, suivi et adaptation. Dans un premier temps, le syndicat invite à voir l’intégration commune une « motivation » et un défi : « De nombreux cas ont montré que l’intégration d’une personne handicapée est bénéfique à l’équipe et assure une meilleure adhésion à celle-ci. Elle permet aussi de développer les qualités du manager. Pour réussir une intégration, chacun s’approprie, à sa manière, les aménagements et adaptations. Bien qu’ils soient parfois source d’instabilité, c’est un véritable défi pour l’ensemble de l’équipe de travail. »
Ensuite, les représentants syndicaux soulignent l’importance d’une « suivi tout en souplesse ». Selon eux, il est important que le responsable de l’équipe « assure un suivi régulier du salarié handicapé, tout au long de son parcours professionnel. Il fait preuve d’empathie, sans tomber dans la complaisance. Le salarié handicapé est un salarié normal avec une contrainte. » Par ailleurs, une formation spécialisée peut être envisagée par la hiérarchie pour témoigner du soutien à cette initiative. De manière plus pratique, le manager doit comprendre que « certains gestes quotidiens (toilette, habillage, déplacements…) peuvent nécessiter plus de temps pour une personne handicapée » et qu’ainsi des aménagements d’horaires peuvent être envisagés.
Enfin, l’accent est mis sur « une adaptation mutuelle ». Le texte affirme que « le salarié, son manager et l’équipe se montrent réactifs et créatifs. L’entreprise se doit de les aider à évoluer sereinement vers la réussite, notamment par l’accessibilité et l’aménagement des espaces de travail. » Sur ce point, l’ensemble des salariés doit s’investir, créant une cohésion fructueuse entre les travailleurs.
Ensuite, les représentants syndicaux soulignent l’importance d’une « suivi tout en souplesse ». Selon eux, il est important que le responsable de l’équipe « assure un suivi régulier du salarié handicapé, tout au long de son parcours professionnel. Il fait preuve d’empathie, sans tomber dans la complaisance. Le salarié handicapé est un salarié normal avec une contrainte. » Par ailleurs, une formation spécialisée peut être envisagée par la hiérarchie pour témoigner du soutien à cette initiative. De manière plus pratique, le manager doit comprendre que « certains gestes quotidiens (toilette, habillage, déplacements…) peuvent nécessiter plus de temps pour une personne handicapée » et qu’ainsi des aménagements d’horaires peuvent être envisagés.
Enfin, l’accent est mis sur « une adaptation mutuelle ». Le texte affirme que « le salarié, son manager et l’équipe se montrent réactifs et créatifs. L’entreprise se doit de les aider à évoluer sereinement vers la réussite, notamment par l’accessibilité et l’aménagement des espaces de travail. » Sur ce point, l’ensemble des salariés doit s’investir, créant une cohésion fructueuse entre les travailleurs.